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我們的優(yōu)勢
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智泰顧問以理論+實踐（手把手咨詢輔導）為主，以現(xiàn)場三現(xiàn)事實為依據提出改善建議，以給企業(yè)培養(yǎng)管理及技術人才為核心而實行手把手的咨詢輔導，確保企業(yè)的干部及員工能熟練掌握及推廣咨詢項目的內容，確保您的企業(yè)在穩(wěn)健中得到變革與持續(xù)發(fā)展。
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智泰咨詢遵從一次咨詢后可持續(xù)免費疑問解答服務的承諾，我們定期對企業(yè)持續(xù)反饋的核心問題，組織專家團隊進行攻關并給客戶提出解決方案，我們有線上線下隨時的咨詢回復，確保您的滿意為止。
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優(yōu)秀案例
6S管理咨詢公司案例_持續(xù)改進

深圳智泰下屬6S咨詢公司在國內對不同行業(yè)推進6S管理，98%以上取得非常滿意的效果，智泰專業(yè)團隊三天為企業(yè)打造成功6~8個標桿車間。
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智泰咨詢下屬的5S管理公司首創(chuàng)的產品三天一標桿，三天一條線，三天締造6~8個標桿車間，智泰咨詢專業(yè)的顧問團隊為企業(yè)的5S管理快速打造已形成一套標準化內容。
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深圳智泰下屬TPM咨詢公司推進的TPM管理不僅僅是設備管理，而是企業(yè)的全面改善，智泰專業(yè)團隊以現(xiàn)場三現(xiàn)為主展開企業(yè)的持續(xù)改進，幫助企業(yè)提升管理水平，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，最終達成行
TPM管理咨詢公司案例_設備故障

智泰咨詢下屬的TPM咨詢公司為企業(yè)推進的TPM管理活動中，為企業(yè)設備故障率下降推進了大量的制度及標準，通過全員消除設備的缺陷并改善及復原，并對設備進行部分改良，促進設備長期穩(wěn)定運
精益生產咨詢案例_自動檢測生

世界級制造及精益管理是智泰人一生追求的理想，智泰咨詢在企業(yè)推進精益生產后平均生產效率提升35%以上。
精益生產案例_生產效率提升

在精益生產中車間經常要改進的內容是生產線上的生產平衡率問題，目前國內加工型企業(yè)的生產平衡率只有65%左右，智泰專業(yè)團隊在企業(yè)推進生產平衡率平均提升到85%以上。

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人力資源培訓講師魏俊妮

時間:2023-11-23 08:35來源:原創(chuàng) 作者:智泰咨詢 點擊:
   
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魏俊妮老師有超過18年蘇寧/碧桂園/深圳寶鷹等上市公司管理實戰(zhàn)經驗，15年以上組建、培養(yǎng)管理團隊的經驗。任職蘇寧電器、碧桂園集團、深圳寶鷹集團期間，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)中層管理

人力資源培訓講師魏俊妮老師

人力資源體系搭建專家
教練式引導專家
國家一級人力資源管理師
美國AACTP培訓協(xié)會認證培訓師
WIAC（國際行動教練協(xié)會）認證講師
WIAC（國際行動教練協(xié)會）認證教練
曾任：蘇寧電器（中國500強）｜人力資源部長（華南大區(qū)）
曾任：廣東碧桂園集團（世界500強）｜人力資源經理
曾任：深圳寶鷹建設集團（上市公司）｜人力資源總監(jiān)
曾任：哥弟時尚集團丨人力資源總監(jiān)

魏俊妮老師有超過18年蘇寧/碧桂園/深圳寶鷹等上市公司管理實戰(zhàn)經驗，15年以上組建、培養(yǎng)管理團隊的經驗。任職蘇寧電器、碧桂園集團、深圳寶鷹集團期間，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)中層管理人員100多人才以上；培訓企業(yè)新員工達3000人、各層級儲備干部1000人以上。
● 其中于深圳寶鷹集團任職期間，為企業(yè)打造了一批高執(zhí)行力的質量管理團隊，創(chuàng)造了三年內企業(yè)員工人數從230人急劇增長至1200人以上，并幫助企業(yè)成功上市。
● 在碧桂園任職期間，定制開發(fā)多門提升領導能力、領導技能、管理者角色和執(zhí)行力等課程，幫助儲備干部和中層干部領導力的提升，并運用教練技術幫助他們順完成管理者的提升。
在十多年帶領團隊的管理過程中，魏俊妮老師累積了大量的企業(yè)實戰(zhàn)經驗和案例，并將心理學、社會學知識和教練技術運用到團隊管理和日常培訓中。一切從學員實際出發(fā)，深入淺出的教學方式、精煉簡化的語言讓學員知其然并知其所以然。

部分成功案例：
● 主導今譽服飾公司內部商學院的建設，包括：商學院價值觀提煉、商學院定位，師資選擇與培養(yǎng)、課程體系搭建、培訓制度體系等項目的咨詢。成功將通用管理類課和與服裝相關的技術指引視頻化，實現(xiàn)線上線下教學同步走，大大改善了企業(yè)內部各自政的局面，還為各省級代理商培訓培養(yǎng)了一批優(yōu)秀店長級的培訓師，將她們優(yōu)秀的管理經驗和營銷經驗進行優(yōu)化、提煉，幫助許多代理商實現(xiàn)了店鋪擴張與業(yè)績倍增。
● 主導深圳某黃金企業(yè)內部人力資源體系的搭建，包括：人力資源體系，干部培養(yǎng)體系、店面營銷體系、內部運作流程標準化構建等，幫助以前管理隨意、干部年輕、工作沒有目標感、員工流動率高的企業(yè)建立起一整套標準化運作流程，使內部管理順暢起來，領導干部做事變得有章法，有依據。使營銷變的更有激情，目標感更強。

主講課程：
人力資源：
《人力資源之薪酬體系設計》
《人力資源之招聘面試技巧》
《留住核心人才——基于核心人才的梯隊建設》
《數據有理——如何成為用數據支持業(yè)務的HR》
《人力資源復盤——以支持業(yè)務發(fā)展為核的HR六大模塊體系構建》
通用管理：
《高效能團隊的建設與管理》
《行動教練技術在企業(yè)中的運用》
《職場溝通必修課——報、聯(lián)、商》
《從優(yōu)秀到卓越——成就優(yōu)秀的中層管理者》
《聚焦目標提升績效——目標管理與績效管理》

授課風格：
★ 節(jié)奏感較強、有親和力，能快速與學員建立良好的互動信任關系；
★ 體驗式、引導式教學為主，內容講解深入淺出、引發(fā)共鳴；
★ 課程內容講究實用，現(xiàn)學現(xiàn)用，學以致用。

部分服務客戶：
房地產業(yè)：碧桂園集團、卓越建筑集團、深業(yè)集團、上海地產、華潤地產、太原陽光房地產、安徽文一投資集團、中交海南公司、中天建筑集團、寶鷹建設集團、中電二局、中建二局、安居樂物業(yè)2期、萬科地產建筑、第二工程局、中建八局……
金融行業(yè)：廣發(fā)銀行、工商銀行、中國銀行、農業(yè)銀行、深發(fā)銀行、郵政儲蓄、東莞農村商務銀行股份有限公司、中國銀行番禺分行、橫琴保險中國建設銀行江蘇分行、美亞財產保險、中國銀行……
電力行業(yè)：南方電網、葛洲壩集團、佛山三水威順電力、電力設計院、汕尾紅海灣發(fā)電廠、各供電局、青海省電力……
通信行業(yè)：廣東省移動、肇慶移動、深圳移動、深圳電信、佛山移動、廣東廣電、廣東網通、廣東郵電規(guī)劃設計院、深圳第一線通信有限公司、達州移動通信、東莞電信、聯(lián)通華盛通信2期、陜西信通2期……
制造/汽車行業(yè)：廣汽豐田、廣日電梯、一汽大眾佛山分公司、頂津集團（康師傅）、寶武鋼鐵、廣汽商貿4期……
鞋服行業(yè)：哥弟時尚、金利來（男鞋）、魔范時尚……
連鎖行業(yè)：蘇寧電器、華潤萬家、中膳國際飲食集團、和興隆飲食……
互聯(lián)網行業(yè)：時易中信息科技（跨境電商）、魔范時尚（服飾電商）……
其他行業(yè)：京東物流、湖南順捷物流、丹姿集團2期、凱勵程、大冢慎昌（廣東）飲料公司、永興盛環(huán)保工業(yè)、樂采商貿、深圳巴士集團、智捷世國際、批來批網科技、舟山石化、天泰集團、銀隆集團、廣東特種設備檢查研究院、上海地鐵維護保障、牧童集團、南航國際融資租賃、深圳一信泰質量技術、交控集團、天津臨港投資控股、日立樂金光科技、新疆油田、深圳廣電銀通金融電子科技 ……

部分客戶反饋：
魏老師的課視角獨特，都是我們這些管理人員平時用到，但又做不精的人力資源知識，講人力資源方面的專業(yè)術語少，都是我們這些外行能聽懂經常用的人力資源管理詞匯，易懂易學。
——《非人力資源管理者的人力資源管理》城建地產學員
魏老師的人力資源課很實用，那些看似簡單的員工信息統(tǒng)計表原來隱藏著很多問題與竅門，她教我們用數據分析的方法幫管理部門的員工。
——《非人力資源管理者的人力資源管理》廣日電梯學員
魏老師在講什么是有效目標時，不僅自己列舉了許多看似有效但實際無效的目標，還讓我們學員也列舉了許多目標，大家一起分析的有效性，這點讓我印象非常深刻，我們經常做規(guī)劃、計劃，看似問題小，但實際卻影響著整個部門的業(yè)績考核與評價。
——《目標管理與績效管理》南方電網學員
我很喜歡魏老師的課，不像傳統(tǒng)的講師，只是講知識和道理，她總是有辦法讓我們自己面對問題，自己想辦法找到解決問題的方法。問題解決了，我們自己也很有成就感。
——《新晉管理者培訓之六大核心能力》魔范時尚學員
上課前我一直好奇，到底能用什么方法撬動現(xiàn)在的新生代員工呀？上完課我才明白，撬動下屬并不難，只要給予下屬充分信任、支持和期待，再加上傾聽、有力提問和適時的反饋就可以了，因為新生代員工都聰明，在很多時候他們自己是知道答案的，所以我要改變以前給意見的工作方式，支持員工自己去尋找答案。
——《撬動你的下屬—行動教練技術在企業(yè)中的運用》一汽大眾佛山分公司學員
她很了解我們中層管理者面對工作、面對員工、面對家庭時的很多苦楚，而這些苦楚她能用社會學的知識解釋出來了，讓我們覺得這不一定就是自己的問題，而是整個中層管理人員共同面對的問題，是一種社會現(xiàn)象。聽她這么一說，我頓時輕松了不少。
——《中層管理者的管理技術》頂津集團（康師傅）學員
魏老師在企業(yè)中有實際的工作經歷，能同我們感同身受，課程內容很實在，我們一邊聽一邊做，她還在旁邊幫我們指正，課上完了，我們也差不多學會了。
——《從績優(yōu)者到管理者的成功轉型》深圳寶鷹集團學員
這堂課給我印象最深的是老師講的一個案例，西點軍校的一個士兵晉升為最基層的軍官時，居然是美國總統(tǒng)親自授銜，其原因是：以前你只用對自己負責，以后你要對國家負責。我作為剛晉升的基層管理者，同樣，以前我只用為自己負責就好，現(xiàn)在我的一切行為都代表著公司，要對公司對團隊和我小組成員負責，這種責任感是我以前沒有感受到的。
——《從績優(yōu)者到管理者的成功轉型》佛山三水威順電力學員

部分授課照片：

課程目錄：

課程1：支持業(yè)務發(fā)展為核心的HR六大模塊體系構建

課程背景：
1996年，托馬斯. 斯圖爾特在《財富》雜志上提出“炸掉人力資源部”，此番言論引發(fā)了人力資源實務界、學術界的廣泛研討。時隔9年，即2005年，基思.哈蒙茲在《快公司》上論述了“我們?yōu)槭裁春轍R”。再隔9年，即2014年，管理咨詢領域的巨頭拉姆.查蘭發(fā)出了“分拆人力資源部”的呼聲。
對人力資源管理9年一次的拷問意味深長。逢“九”論道和尖銳的批判，讓人力資源管理界不斷自省、實現(xiàn)了從職能化人力資源管理、到戰(zhàn)略人力資源管理，再到人力資源價值增值管理的三個階段蛻變。
在中國5%-8%的大型企業(yè)完成了戰(zhàn)略人力資源管理，正逐步走向人力資源價值增值管理階段。但還有近90%以上以活下去為目標的中小型企業(yè)，從人力資源管理發(fā)展的前三個階段來看，大部分很難從最初人事管理朝人力資源管理或戰(zhàn)略人力資源管理發(fā)展。這也直接導致中小企業(yè)的人力資源實踐停留在以招聘、薪酬、人事服務為主的人事管理階段。就算如此，我們已看到人力資源管理給企業(yè)帶來的價值，HR工作者希望通過修正、調整和重新構建HR六大模塊，來幫助企業(yè)打下戰(zhàn)略人力資源管理的基礎。不積跬步無以至千里，讓我們還是腳踏實地的從最基礎的人力資源管理開始，構建支撐企業(yè)大廈運營的支柱吧。

課程收益：
● 復盤、對標成功企業(yè)的人力資源管理，對人力資源管理六大模塊重新思考。
● 掌握以業(yè)務導向為目標人力資源管理的戰(zhàn)略內容、體系構建、戰(zhàn)略制定方法，實現(xiàn)人力資源管理體系和戰(zhàn)略支撐公司的業(yè)務發(fā)展；
● 掌握以合理配置為目標的人力資源招聘體系搭建的方法、步驟；
● 掌握搭建與企業(yè)文化和企業(yè)價值觀為基礎的培訓管理體系、績效考核體系和薪酬體系；
● 重塑、萃取、拓展企業(yè)文化體系，使企業(yè)文化與企業(yè)價值觀成為引導企業(yè)未來發(fā)展的核心動力；
● 打造雇主品牌，使企業(yè)在人力資源市場更具吸引力。

課程時間：8天，6小時/天
課程對象：企業(yè)中、高層領導者、人力資源總監(jiān)、培訓部門負責人等
課程方式：課程講授、案例分析、情景演練、管理活動、角色扮演、小組討論

課程大綱
第一講：對標華為——復盤人力資源六大模塊
一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
1. 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的源頭——組織（華為組織架構圖和人力資源體系圖分享）
2. 企業(yè)人力資源規(guī)劃的定位
3. 對企業(yè)人力資源規(guī)劃的解讀
4. 企業(yè)人力資源規(guī)劃的邏輯與假設
二、招聘——人崗匹配
案例分享：華為招聘——人才收割機
1. 銷售目標增加，員工人數一定要按比增加嗎？
2. 招最好的，還是招合適的？
3. 一個蘿卜一個坑，遇到壞蘿卜怎么辦？
4. 建立硬性招聘規(guī)則
三、培訓——人力資源開發(fā)
1. 企業(yè)文化到底在傳遞什么信息？
2. 技能培訓是補短還是發(fā)揮優(yōu)勢
3. 執(zhí)行力差是員工的問題還是領導的問題？
4. 參加了后備干部培訓，就一定要提拔你？
四、績效——沒有功勞，苦勞有意義嗎？
1. 空降兵，你拿什么讓我認可你？
2. 沒有功勞，苦勞有意義嗎？
3. 企業(yè)價值觀與績效有關系嗎？
4. 績效評估與績效評價哪個更適合您的企業(yè)？
案例分享：華為三權分立在績效考核中的運用
五、薪酬激勵——讓企業(yè)涌現(xiàn)更多的雷鋒
1. 先分蛋糕還是先做蛋糕？
2. 企業(yè)文化與薪酬之間的關系
3. 你知道嗎？領導者的角色已發(fā)生改變
4. 薪酬設計與戰(zhàn)略如何掛鉤？
小組討論：基于以上您對華為的了解，您認為華為有員工個人主動申請調薪嗎？
六、員工關系——建立企業(yè)文化認同感
1. 提前做好企業(yè)文化宣導，提升認同感
2. 靈活使用勞務派遣
3. 事業(yè)留人
4. 用“薪”更用心
案例分享：別具一格的人力資源文化氛圍，靠后5%的落后分子去推動整個公司的前進，通過無依賴的市場壓力傳遞，使內部機制永遠處在激活的狀態(tài)

第二講：定性企業(yè)核心價值觀
一、定義企業(yè)核心價值
1. 企業(yè)或企業(yè)產品存在的意義
2. 企業(yè)運營流程
3. 產生價值的核心部門
4. 面對外在環(huán)境變化，公司的獲得成本，以及戰(zhàn)略會發(fā)生哪些變化
5. 目前公司組織能力與期望的水平之間的差距
二、價值觀復盤
1. 我們的現(xiàn)狀如何？
2. 我們處在哪個管理水平階段
3. 在這個階段我們應該做點什么？
三、企業(yè)戰(zhàn)略目標與人力資源的協(xié)同關系
1. 面對現(xiàn)實，解決問題
1）人：積極性. 創(chuàng)造力
2）事：流程. 市場空間. 競爭力
2. 管理只為經營服務
3. 管理只對績效負責
4. 變化的人與不變的人性
案例分享：華為核心文化“熵減”

第三講：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系
問題：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃包括哪幾個方面？
一、組織能力提升的關鍵模型
1. 組織的發(fā)展
2. 組織能力的特點
3. 企業(yè)成功的關鍵=戰(zhàn)略方向×組織能力
分享：華為組織能力發(fā)展歷程
二、確定人力資源規(guī)劃緯度
1. 組織變革
2. 流程
3. 績效方案
4. 薪酬福利方案
5. 人才培養(yǎng)方向
6. 人員配置
三、知識經濟時代人力資源管理模式
1. 工業(yè)經濟時代與知識經濟時代人力資源模式的對比
2. 現(xiàn)代人力資源管理理念

第四講：像產品經理一樣打磨你的招聘體系
一、招聘與配置的業(yè)務價值
1. 招聘與配置戰(zhàn)略地圖
2. 招聘與配置的客戶價值
3. 招聘與配置的運營管理
二、招聘與配置戰(zhàn)略構成
1. 人才供給分析模型
2. 人才來源立體圖
3. 招聘行動計劃模板
4. 招聘渠道立體構成圖
分享：
1）某企業(yè)人才發(fā)展觀
2）某企業(yè)人才肖像
3）某企業(yè)招聘行為準則
三、人才匹配的三種類型
1. 崗位匹配
2. 團隊匹配
3. 組織匹配
4. 人才核心競爭力
四、培訓您的面試團隊
1. 建立面試資格人管理制度
2. 面試資格人的選拔與要求
3. 業(yè)務面試資格人職責
4. 綜合面試資格人職責
五、人員甄選的常用方法
1. 問卷/測試類
2. 結構/行為面試法
3. 評價中心
4. 輔助面試
六、人員甄選六步曲
1. 面試準備——了解任職人要求
2. 開場白——建立融洽的氛圍
3. 面試考核——STAR面試法及誤區(qū)
4. 提供信息——公司相關信息
5. 面試結束——不當面拒絕不承諾不確定的事情
6. 面試評估——評估原則與評估方法
七、面試常見偏差與克服
1. 先入為主
2. 一俊遮百丑
3. 以已度人
4. 分往中間打
八、應聘者爽約怎么辦
1. 為什么總約不到人？
2. 邀約技巧和方法
案例分析：邀約話術案例分享
案例分析：建立內部招聘機制，給員工一個重新選擇的機會
第五講：能力發(fā)展
一、培訓存在的問題
1. 培訓發(fā)展階段
2. 培訓就是讓員工脫產上課
3. 培訓是人力資源部門的事
4. 培訓是旅游、是福利
5. 培訓是萬能的補藥
6. 無法支持業(yè)務需求
7. 就只有以為培訓計劃達成率高、培訓人次多培訓組織得就好
二、大部分企業(yè)大學沒有有效運營
1. 理念滯后
2. 流于形式
3. 軟實力建設不足
4. 企業(yè)大學無法有效運營的關鍵因素
案例分享：華為大學的定位
三、站在炮兵陣地看培訓
1. 績效結果導向（攻下山頭的方法）
2. 從實踐中來到實踐中去（讓有經驗的人告訴你如何有效打仗）
3. 合理利用優(yōu)秀資源（向艱苦地區(qū)、向一線部門傾斜）
4. 實踐出真知（只有帶過團隊的人才知道如何帶好團隊）
四、建立內部市場認可的培訓體系
1. 解決企業(yè)文化傳播與企業(yè)文化解讀
2. 解決企業(yè)過去、現(xiàn)在、未來的發(fā)展
3. 解決企業(yè)人才評估、選拔推薦、真實賦能
4. 解決企業(yè)核心項目與關鍵人群的發(fā)展
5. 完善平臺服務功能
分享：華為大學學習體系分享：讓優(yōu)秀的人培養(yǎng)更優(yōu)秀的人
五、支撐培訓體系的制度管理
1. 師資的選拔、認證標準、考核標準（必須市場化）
2. 課程認證、更新迭代
3. 建立能力素質模型
1）能力素質模型與崗位勝任力
2）能力模型構建七步驟
3）素質模型的兩種構建方法
4. 平臺功能多樣化
六、人才發(fā)展項目設計
1. 人才培養(yǎng)方案的設計方法
2. 如何進行賦能點分析
3. 項目組織架構
七、以實戰(zhàn)為導向的課程如何開發(fā)
1. 業(yè)務問題的四種場
2. 學習方式匹配模型
3. 基礎能力類課程開發(fā)流程
4. 專業(yè)類課程開發(fā)流程
5. 如何選擇合適的課程開發(fā)人員
八、案例教學的設計和使用
1. 案例教學法及應用場景
2. 哈佛商學院的案例教學法
3. 什么不是案例
4. 案例和知識管理
九、內訓師團隊的建設
1. 打造內訓師隊伍5化
2. 讓內訓師有“獲得感”
3. 讓內訓師團隊能夠傳承下去
4. 讓“市場”評價內訓師
5. 形成公司“尊師重教”的氛圍
6. 形成長效保障機制
十、培訓需求分析
1. 基于公司戰(zhàn)略需求的培訓需求
2. 基于績效結果的培訓需求分析
3. 基于崗位勝任能力的需求分析
十一、學習與發(fā)展路徑
1. 學習路徑圖的價值
2. 個人發(fā)展計劃（樣例）
3. IDP輔導溝通
4. 培育員工的資源（人才培養(yǎng)721原則）
案例分享：如何利用721原則培訓員工

第六講：績效管理的是與非
問題：沒有績效管理，企業(yè)會變得很糟糕嗎？
一、績效管理澄清
1. 績效管理的前世今生
2. 組織績效與個人績效的關系
3. 績效的界定
4. 周邊績效
5. 企業(yè)績效字處理常見問題匯總
6. 績效主義毀了什么？
二、建立績效管理體系之前
1. 戰(zhàn)略執(zhí)行的障礙與對策
2. 什么是戰(zhàn)略解碼（Strategy Decoding）
3. 描述必須打贏的仗
4. 撰寫行動計劃
5. 績效管理體系
6. 先分贓，再打劫
三、績效管理指標的設計
1. 績效指標的來源
2. 目標設定的思路
3. 戰(zhàn)略地圖
4. 戰(zhàn)略地圖的指標落地
5. 績效目標設定的SMARTR原則
6. 績效指標的幾個問題
四、績效目標的分解
1. 績效目標來源之目標分解
2. 目標分解案例
3. 績效目標溝通的基本程序
五、績效目標反饋與改進
1. 為什么要進行目標反饋
2. 績效反饋的步驟
3. 績效改進方案類型圖
4. 項目激勵模型
5. OKR考核：關注價值領域和價值創(chuàng)造
案例分享：某企業(yè)全員績效管理三階段規(guī)劃
六、個人績效（PBC）
1. 業(yè)績合同
2. 績效指標定義
3. 個人績效合約附件——行動計劃
七、如何做好績效輔導
1. 管理者如何輔導下屬執(zhí)行目標
2. 績效輔導有哪些內容
3. GROW模型下的績效溝通模擬
4. 為什么必須進行績效面談？
5. 為什么員工和管理者都不愿意進行績效面談？
6. 績效面談后常見的四種結果
八、績效考核結果怎么用才更好
1. 如何避免績效評估的“雷區(qū)”
2. 績效結果的六大應用
3. 績效結果如何運用？
4. 績效結果應用對組織的影響
案例：績效結果的應用方法
九、揭開績效改進的神秘面紗
1. 績效改進工具介紹
2. OGSM工具
3. 關鍵成果因素分解法
4. 行為工程模型（BEM）
5. 阿米巴組織的單位實踐核算制

第七講：建立基于崗位價值為主導的薪酬體系
一、薪酬的目的
1. 如果沒有薪酬激勵會怎么樣？
2. 激勵解決什么問題
3. 薪酬管理模型
4. 薪酬體系主要描述哪些問題？
5. 薪酬管理制度
二、付薪理念
1. 3P模型
2. 薪酬均均衡
3. 薪酬水平的影響
4. 外部均衡性——薪酬曲線的定位
5. 外部薪酬數據對標
三、薪酬結構
1. 薪酬的基本結構
2. 薪酬架構
3. 薪酬比例
4. 關于年終獎金的幾個問題
5. 分紅獎金
四、基于能力價值的薪酬體系的套改案例
1. 初始邏輯——業(yè)務需求洞察
2. 初始邏輯——項目框架
3. 薪酬套改步驟
4. 項目路徑圖
5. 崗位價值評估過程

第八講：雇主品牌建設
一、雇主品牌內涵
1. 品牌的基本要素
2. 公司人才觀
3. 公司組織觀
4. 公司業(yè)績觀
5. 公司經理人人才標
案例：某集團人力之道（YOP模型）
二、雇主品牌建設
1. 雇主品牌構成要素
2. 雇主品牌規(guī)劃下的HR舉措
3. 雇主品牌探索實踐
案例：華潤集團雇主品牌舉措
三、雇主品牌傳播
1. 品牌探索實踐
2. 宣傳推廣渠道
3. 校園招聘雇主品牌宣講策略
4. 雇主品牌建設宣傳方案
5. 通過目標院校長期聯(lián)系機制強化雇主品牌
6. 其他雇主品牌傳遞路徑

第九講：企業(yè)文化建構
一、企業(yè)文化的定義
1. 企業(yè)文化的定義與價值
2. 一組“文化”的符號
3. 文化宣言
二、企業(yè)文化的作用
1. 站在歷史的背后看企業(yè)文化
2. 歷史告訴我們什么
3. 企業(yè)是樹，文化是根
4. 企業(yè)文化的四個層面
三、企業(yè)文化建構要素
1. 企業(yè)文化的特征
2. 企業(yè)文化解讀與傳播的載體
3. 共同詞匯
4. 傳統(tǒng)、儀式和紀念日
5. 制度和行為規(guī)范
6. 輿論和氛圍
7. 英雄人物和故事
四、企業(yè)文化構筑的基本步驟
1. 企業(yè)文化構筑的基本步驟
2. 企業(yè)文化構建行動計劃書
3. 編制《企業(yè)文化手冊》
4. 企業(yè)核心價值觀的推廣與分解
5. 亞文化
案例分享：優(yōu)秀企業(yè)文化

課程2：非人力資源的人力資源管理技術提升

課程背景：
人力資源管理已成為企業(yè)各部門協(xié)同參與的重要工作，直線經理對人力資源管理職能的認識和技能運用，直接影響組織的績效，因此，全面提升人力資源管理能力已成為各級管理者的迫切需要——
● 如何理解不同層級直線經理對于HR管理職能？
● 如何招聘團隊成員，并讓新員工快速進入工作狀態(tài)？
● 如何的搭建部門梯隊，培育培養(yǎng)不同層級的員工？
● 如何以目標為導向，對部門績效實施管理與改進，與員工進行績效面談？
● 如何運用非經濟激勵措施留住業(yè)績好的員工？
● 如何在互聯(lián)網時代，運用新的管理技術，提升團隊成員參與度，降低核心人才流失？
針對以上問題，從人力資源管理的全貌出發(fā)，系統(tǒng)介紹人力資源管理的核心模塊，幫助直線經理樹立對人力資源管理的意識，強化直線經理使用人力資源專業(yè)中的選、育、用、留各個工作模塊的技術和技巧，在提升帶領團隊改善組織績效的領導力水平的同時，更好地實現(xiàn)與人力資源部門的緊密協(xié)作。

課程收益：
● 幫助直線經理分析、解決日常管理中常見的人力資源管理問題，使直線經理明晰在人崗匹配、員工培育與發(fā)展、績效管理和留住人才等方面所肩負的職責，系統(tǒng)地掌握人才的選、育、用、留核心技能。
● 提升管理格局，站在公司戰(zhàn)略發(fā)展的新高度，熟練運用人力資源管理中的各種方法，調動員工工作參與度與積極性、幫助員工完成職業(yè)生涯規(guī)劃，有效降低離職率、塑造團隊氛圍，提高下屬對直線經理的滿意度。
● 掌握新生代員工對領導的新需求，有效支持和配合公司人力資源規(guī)劃的實施和運作，運用績效反饋與績效面談的技巧，提升部門整體業(yè)績。

課程時間：2天，6小時/天
課程對象：中高層管理者、項目負責人、技術轉型管理者、儲備管理人員
課程方式：課堂講授、實戰(zhàn)練習、案例分析、角色演練、小組討論、數據分析

課程大綱
開篇聚焦：你如何理解“員工加入公司，離開上司”？
第一講：知人知己篇——分工不分家
一、組織能力持續(xù)提升的關鍵
1. 組織能力提升楊三角
2. 組織提升你為管理者的真正意義
3. 管理者每天忙碌的真實原因
二、人力資源概基本認知篇
1. 人力資源與人力資源管理概述
2. 人力資源發(fā)展階段分析
小組討論：直線經理懂得人力資源管理的好處
三、知己——職能厘清
1. 直線經理的日常人力資源管理工作
2. 直線經理在HR管理中承擔的五項核心職責
3. 直線經理的人力資源管理職能
1）選人為先導
2）育人為動力
3）用人為核心
4）留人為目的
5）愛人是靈魂
團隊共創(chuàng)：你所管理的部門中，理想的人力資源狀態(tài)是什么樣子？

第二講：選人篇——練就一雙慧眼
一、招聘——給人才畫像
1. 人找對了，世界就對了——人才甄選的實質
2. 在招聘工作中直線經理與人力資源部的分工
3. 做足招聘前的準備工作
1）什么原因需要招人？（精準定位）
2）招什么樣的人？（人才素質模型定型）
3）快速聚焦合適人選（面試問題設計步驟）
現(xiàn)場練習：直線經理從哪方面與HR之間溝通經理助理崗位的招聘？
二、選才——這是我的菜
1.“望”“聞”“問”“切”不能少。
2. 面試從閱讀簡歷開始——如何閱讀簡歷并發(fā)現(xiàn)問題？
3. 面試問題設計技巧
4. 萬能面試法——結構面試法
5. 如何識別事實與謊言？
6. 面試結束后直線經理應注意的問題
7. 寶潔公司面試經典八問
小組討論：面試的目的？

第三講：育人篇——因材施教，取長補短
小組探討：內部培訓能解決企業(yè)哪些問題？
一、因材施教——把控試用風險，降低試錯成本
1. 入職培訓
2. 崗前技能、操作規(guī)范培訓
3. 崗中培訓——邊做邊學
4. 團隊建設、職業(yè)心態(tài)、企業(yè)文化類培訓
二、取長補短——生涯規(guī)劃見證你的成長
1. 大數據盤點你的團隊
2. 了解員工發(fā)展意向
3. 結合規(guī)劃，明確發(fā)展目標與實施標準
4. 與員工共同制定個人成長計劃
工具分享：讓數據幫你盤點團隊狀況
練習1：試用期考核通過的員工制定個人成長計劃
練習2：績效考核分數偏低的員工制定個人績效改進計劃
練習3：技術崗位晉升為管理主管的員工制定個人管理能力提升計劃
三、受人以漁幫助員工達成成長計劃
1. 多渠道提供信息與資源，協(xié)助員工能力提升
小組討論：有哪些有效渠道可以幫助員工提升工作能力？
2. 提供多樣性的實踐機會，在做中學，錯中學
3. 針對突發(fā)工作事件，即時現(xiàn)場培訓—OJT
4. 營造學習氛圍，利用碎片時間培訓
5. 提升自我，努力成為員工的引路人、教練和榜樣
四、培訓結果的跟進、反饋與調整
小組討論：如何理解培養(yǎng)員工的五大層次
1. 管教
2. 說教
3. 身教
4. 請教
5. 傳教
推薦一種培養(yǎng)員工的方法：T+C模型
作業(yè)：寫一份本部門員工梯隊培養(yǎng)與達成計劃

第四講：用人篇——知人善任，人盡其才
一、用人的原則
1. 用人所長、容人所短的心態(tài)
2. 用人六大原則
3. 發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足的五問
案例分享：從《西游記》看觀音菩薩的用人之道
二、人崗匹配，合適的人放在合適的位置
1. 人崗匹配雷達圖——知人
2. 崗位設置與崗位分析——知崗
3. 合適的人放在合適的位置——人盡其才
現(xiàn)場練習：利用前三講知識，闡述如何解決用人所長、用人所能、用人所愿
案例分享：團隊角色的劃分，你的團隊人崗匹配嗎？
三、目標導向，績效管理與反饋
1. 為下屬描述職位工作的八個要素
2. 與員工一起制定有效的績效目標
3. 目標識別法，快速識別假目標
4. 績效過程管理——PDCA的運用
5. 績效結果反饋
四、績效面談——積極反饋，為目標達成助力
1. 績效面談前的準備
2. 績效面談的兩種反饋方法
角色扮演：績效面談反饋方法演練

第五講：留人篇——員工激勵，用心留住核心人才
一、核心人才識別法
1. 通過企業(yè)戰(zhàn)略識別
2. 依據管理層級、職位層級識別
3. 依據業(yè)績來識別
4. 通過人才稀缺性和人才價值矩陣法識別
案例分享：你了解核心人才的真實需求嗎？他們希望從工作中得到什么？
二、留人從源頭抓起——建立高效的留人激勵機制
1. 愿景激勵—企業(yè)文化留人
2. 用“心”激勵—感情留人
3. 物質激勵—待遇留人
4. 規(guī)矩方圓—制度留人
5. 溝通無阻—環(huán)境留人
6. 優(yōu)者有股—事業(yè)留人
7、激勵≠獎勵
三、員工激勵
1. 員工激勵，給錢就行了嗎？
2. 新生代員工的需求分析與激勵特點
3. 巧用行動教練技術激勵新生代員工
頭腦風暴：新生代員工更喜歡哪些激勵方式？

第六講：員工關系——有效溝通，防范于未然
一、員工離職的主要原因
1. 指導工作和提供的反饋意見太少
2. 發(fā)展和提高機會太少
3. 感到被低估或得不到賞識
4. 對領導失去信任或信心
二、人員離職預警
1. 人員離職的損失
2. 人員離職七大跡象
三、《勞動合同法》的基本知識——降低企業(yè)信用風險
四、人將離職，其言也善——從離職面談中改進工作
課程回顧與問題解答

課程3：全面培訓系統(tǒng)建設與培訓管理實務

課程背景：
培訓是福利嗎？培訓是“藥”嗎？培訓是奢侈品嗎？培訓的目的是什么？培訓需求調研回來一大堆數據，制訂培訓計劃卻無從下手？內部講師隊伍，需要培養(yǎng)、管理和不斷激活，但不知如何有效開展？為企業(yè)培育“人財”，是規(guī)模培養(yǎng)還是定制培養(yǎng)？員工希望在企業(yè)得到能力提升與職業(yè)發(fā)展，卻沒有具體的方向和系統(tǒng)的培訓？
本課程在較為系統(tǒng)的框架基礎上，厘清了培訓系統(tǒng)、培訓體系、培訓項目管理等眾多關于培訓的模糊性問題，真正站在企業(yè)持續(xù)經營與發(fā)展的角度來看待企業(yè)的培訓工作。向企業(yè)培訓管理者提供了一系列具有實務操作性的思路、工具和方法。課程強調以實際演示方式安排教材，以咨詢個案教學方式處理，強調手把手的教導學習，循序漸進、深入淺出。

課程收益：
● 通過培訓能夠從戰(zhàn)略角度審視企業(yè)培訓的定位、內容、方式，從而有能力從不同角度獲得企業(yè)內外各方支持、推動公司培訓的開展；
● 通過培訓能夠系統(tǒng)掌握培訓需求調查、培訓需求分析、制定年度培訓計劃、實施培訓、培訓效果評估等環(huán)節(jié)的整體思路、流程步驟、重點工具；
● 通過培訓能夠掌握培訓前、培訓中、培訓后的實務操作工具與方法，提升培訓組織能力與企業(yè)培訓成效；
● 通過培訓能夠提升培訓管理實務操作能力，提升培訓經理和培訓師的培訓項目策劃與培訓項目管理能力。

課程時間：2天，6小時/天
課程對象：培訓經理、培訓專員、人力資源部經理、企業(yè)內部講師等
課程方式：講授分析、分組討論+案例分享、行動學習、教練技術、情景模擬

課程大綱
導入：培訓管理中的困惑與挑戰(zhàn)？
第一講：培訓管理的現(xiàn)狀與誤區(qū)
一、打造企業(yè)的“輸血”與“造血”機制
二、人才培育與開發(fā)要解決的六大問題
思考：這些問題困繞著我們嗎？
三、對于培訓的五大認知誤區(qū)
探討：在企業(yè)中，對培訓的認知存在哪些誤區(qū)？
誤區(qū)一：培訓是給予員工的最佳福利！---如果是“福利“，那么培訓可有可無！
誤區(qū)二：培訓是“藥”嗎？---相對于藥，培訓更像是“一日三餐”，保持機體正常運作。
誤區(qū)三：培訓是萬能的嗎？---培訓不是“神”，企業(yè)自身免疫出了問題，萬能藥也救不回。
誤區(qū)四：培訓是HR的事嗎？---在您所屬的專業(yè)領域，HR是否比您更專業(yè)？
誤區(qū)五：培訓僅僅在課堂嗎？---那么您太小看培訓了。只要您愿意，培訓將無處不在!
誤區(qū)六：培訓要立竿見影？---胖子不能在一天之內長胖，培訓內容也需要員工個體轉化。
誤區(qū)七：在培訓組織的評價認知上-轉變：培訓效果≠培訓笑果!
四、企業(yè)培訓發(fā)展的四個階段
1. 創(chuàng)業(yè)階段
2. 整合階段
3. 規(guī)范階段
4. 精細階段
思考：我們正處于哪個階段

第二講：搭建高效培訓管理體系
一、培訓管理體系框架設計
1. 培訓體系建設的基礎
1）企業(yè)發(fā)展階段與人才成長速度
2）顯性培訓成本與隱性培訓效果
3）工作時間與培訓時間的協(xié)調
4）培訓的短期與長期任務的配合
5）領導、培訓者與員工的“三心”
2. 培訓管理體系建設的三個維度
1）組織維度：組織與職責、制度與流程
2）維度：師資資源、課程體系、信息資源
3）運作維度：需求與計劃、組織與實施、評估與改進
討論：三個維度八個方面中還存在什么問題？
3. 培訓管理中的角色與分工
1）不同層級的培訓管理機構的分工
2）人力資源部與其他部門的協(xié)調分工
4. 高效培訓體系的構成
1）培訓需求調研與分析
2）培訓計劃與預算編制
3）體系設計與課程開發(fā)
4）培訓內外部師資管理
5）培訓實施與有效評估
二、培訓需求調研與分析
1. 培訓要滿足哪些需求？
2. 培訓需求調研與分析的三項任務
3. 培訓需求調研的三個層次
1）組織層面：文化、戰(zhàn)略、目標
2）崗位層面：職責、績效、問題
3）個人層面：能力、發(fā)展、差距
4. 培訓需求調研的四種常用方法
1）內部訪談：訪談中的難點與解決
2）調研問卷：調研問卷的差異化設計
3）績效分析：透過數據抓需求
4）現(xiàn)場觀察：外行看門道
演練：如何才能獲得真實的培訓需求？
5. 區(qū)分需求并確認：培訓是唯一答案嗎？
6. 培訓需求分析的四個步驟
1）匯總培訓需求
2）課程需求評估
3）繪制課程優(yōu)先級別九宮圖
4）編寫課程表，為培訓計劃編制打基礎
三、培訓計劃與預算編制
1. 培訓計劃編制的三大注意
2. 培訓計劃編制的八項原則
3. 培訓需求如何形成培訓計劃
4. 培訓計劃的主要內容與實例
1）年度培訓計劃的主要內容
2）培訓課程計劃的主要內容
5. 培訓預算常用的方法與應用技巧
1）培訓經費如何申請才能打動領導的心
思考：沒有經費或經費不足如何開展培訓
2）費用預算使用實際超標怎么辦
6. 培訓計劃的實施控制
1）影響培訓計劃有效執(zhí)行的因素
討論：部門工作很忙時，如何開展培訓工作
2）如何提高員工培訓參與積極性
3）推動并確保培訓計劃如期實施
四、培訓課程體系設計與課程開發(fā)
1. 培訓內容的五個層次：知識、技能、思維、心態(tài)、價值觀
2. 培訓課程體系設計的三種技術
1）基于架構層級的課程體系設計
案例：某企業(yè)基于架構層級的課程體系設計
2）基于快速提升勝任力的課程體系設計-學習路徑圖
演練：選擇關鍵崗位設計試用期學習路徑圖
3）基于快速解決現(xiàn)場問題的課程體系設計
討論：三種課程體系設計方法如何運用
3. 培訓課程設計的六大步驟
1）明確課程目標
2）選擇課程設計者或提供者
3）規(guī)劃課程結構
4）開發(fā)課程內容
5）設計培訓方法
6）制定評估方法
4. 培訓資料庫的建立與管理：課件庫、案例庫、資料庫
五、內部師資挖掘與外部師資開發(fā)
1. 內部師資的挖掘
1）相信每個人都有當講師的潛質
2）如何激發(fā)優(yōu)秀員工當講師的欲望
3）內部培訓講師的篩選與培養(yǎng)
2. 內部培訓講師的管理與激勵
1）等級晉升機制設計
2）授課績效評估與反饋
3）物質激勵：課酬設計與發(fā)放的注意事項
4）精神激勵：讓內部培訓講師的心飛起來
案例：內部培訓講師的發(fā)展與激勵
3. 外部師資開發(fā)與管理
1）企業(yè)外部培訓資源的評估因素
2）合格外部講師的審查方法
六、培訓的實施與有效性評估
1. 培訓實施的五大要素
2. 培訓實施前的準備工作
1）大型培訓與一般培訓的差異
2）培訓座位常用排列方法
3）培訓場地布置與設備調試
4）培訓物資準備與點檢清單
5）培訓預算的合理控制
3. 培訓實施中的服務工作
1）簽到跟進，保證課程準時開始
2）現(xiàn)場聽課，掌握授課過程情況
3）氣氛調節(jié)，學點互動技巧
4）課后評估，做好反應層評估
4. 培訓結束后的總結工作
1）整理物資：歸位、歸還、歸檔
2）統(tǒng)計信息：培訓的數據統(tǒng)計與分析
3）提交資料：培訓總結并及時提交
5. 培訓四級評估的基本思路和方法
1）反應層評估
2）學習層評估
3）行為層評估
4）結果層評估

第三講：人才發(fā)展與培訓創(chuàng)新
一、人才發(fā)展的基本認知
1. 企業(yè)戰(zhàn)略分解與人才規(guī)劃
2. 構建人才發(fā)展體系的6步曲
1）建立職業(yè)發(fā)展通道
2）建立勝任能力模型
3）設計培訓課程體系
4）人才的甄別與選拔
5）人才的培育與開發(fā)
6）人才的使用與測評
二、時代背景下培訓管理的挑戰(zhàn)與創(chuàng)新
1. 移動互聯(lián)時代培訓管理面臨的五大挑戰(zhàn)
1）挑戰(zhàn)一：“知識傳播者”轉向“知識生產者”
2）挑戰(zhàn)二：學習方式由“承襲式”轉向“創(chuàng)新式”
3）挑戰(zhàn)三：內容由“補缺型”轉向“挖潛性”
4）挑戰(zhàn)四：變“要你培訓”為“我要培訓”
5）挑戰(zhàn)五：課程由“管理型”轉向“經營型”
2. 培訓管理的系統(tǒng)化創(chuàng)新思維
1）一個中心：以組織需求為中心，緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略
2）兩個基本點：懂業(yè)務，知流程；會營銷，善引導
3）三個準則：構建系統(tǒng)；解決問題；儲備資源
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(責任編輯：智泰咨詢)

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